In der Praxis von Kulturinstitutionen, in der Forschungsliteratur, aber auch in Politik und Gesellschaft ist Diversität ein Thema, mit dem sich immer intensiver auseinandergesetzt werden muss. Deutschland wird in seiner Gesellschaftsstruktur immer „diverser“ und vielfältiger. Mehr als 80% der Beschäftigten im Kultursektor sind weiblich oder haben einen (post-)migrantischen Hintergrund. Unter den Direktionen, Geschäftsführungen und weiteren Leitungspositionen sind aber weiterhin deutlich weniger Frauen, Menschen mit anderen ethnischen Hintergründen und „Diverse“ vertreten. Es ist an der Zeit, dass Kulturinstitutionen nicht nur über Diversität diskutieren und dafür plädieren, dass sich etwas in der Führungsebene ändert, sondern unmittelbar an der praktischen Umsetzung arbeiten. Wird Diversität nicht tatsächlich gelebt, bleibt sie ein leerer Begriff eines rein intellektuellen Konstrukts.
Der Diversitätsprozess ist komplex, obgleich der Türöffner bei scheinbar Geübtem und Vertrautem zu suchen ist: Er beginnt bei der Rekrutierung von Personal, bei den Stellenbesetzungsverfahren. Richtig verstanden, ebnet sich ein Kulturunternehmen an dieser Stelle den Weg, die diverse Gesellschaft mit seinen Mitarbeitenden zu repräsentieren und allen von ihnen, egal welchen Geschlechts, welcher ethnischer Hintergrund etc. die Möglichkeit zu geben, sich weiterzuentwickeln, zu gestalten und bei Eignung Führungspositionen zu übernehmen.
Bei der Durchführung von Stellenbesetzungsverfahren ist es somit zwingend erforderlich, das Thema Diversität in all seiner Komplexität zu erkennen und zu berücksichtigen und in Handlung zu überführen. Im Konkreten bedeutet dies, bei den einzelnen Prozessschritten der Personalsuche, begonnen mit der Erstellung einer Ausschreibung bis hin zur Durchsicht der Bewerbungsunterlagen als auch bei Vorstellungsgesprächen, genauestens darauf zu achten, dass der Aspekt der Diversität ein entscheidender Faktor für die Auswahl darstellt, ohne jedoch die Bewerberinnen und Bewerber auf einzelne Diversitätsmerkmale zu reduzieren.
Ein Patentrezept für einen solchen Prozess gibt es nicht, was die Vielzahl an fachkundiger Literatur beweist. Die Ansätze sind weitreichend, ebenso wie die Vorstellungen mit Blick auf die praktische Umsetzung. Dennoch kann jede Kulturinstitution Strategien entwickeln und anwenden.
Wie diese im Einzelfall auch immer aussehen: Grundsätzliche Eckpfeiler sollten eine Sensibilisierung in Bezug auf eine „barrierefreie“ Sprache und eine erste Einschätzung der Persönlichkeit ausschließlich aufgrund gegebener Qualifikation, Erfahrung und Potenziale sein. Beim Vorstellungsgespräch kommt es darauf an, dass die Bewerberinnen und Bewerber einem divers besetzten Gremium gegenübersitzen.
Dies ist nur ein kleiner Ausschnitt des umfassenden Themas der Diversität, sodass ein tiefgehender und ernst gemeinter Austausch in jedem Fall vonnöten ist und auch in Zukunft richtungsweisend sein wird.
